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Perché eventuali imprenditori e datori di lavoro dovrebbero assumere uno psicologo del lavoro?

Alcune persone temono che uno psicologo possa inventare problemi che non esistono, ma in realtà è la loro stessa paura di non essere in grado di stare al passo con i tempi che viene proiettata sulla figura che rappresenta questo cambiamento, lo psicologo.

La psicologia delle organizzazioni prende i modelli e le teorie della psicologia e li applica all’ambiente di lavoro, cercando di:

1)Favorire sia il massimo benessere per le persone che lavorano, sia il massimo vantaggio per l’organizzazione per cui lavorano;

2)Migliorare le condizioni psicologiche, la motivazione ed i rapporti con gli interlocutori di ruolo, con l’azienda e con l’ambiente di lavoro in generale.

I campi d’applicazione della psicologia delle organizzazioni sono soprattutto:

– la gestione del personale

– la leadership

– la selezione

– la valutazione

– la formazione professionale

– la comunicazione e i rapporti

– le dinamiche di gruppo

– la motivazione al lavoro

– il sistema premi-punizioni

– lo sviluppo della carriera.
Lo psicologo fa solo selezione e somministra test?

IL POTENZIALE

Acquisendo uno psicologo nel proprio team le imprese avrebbero il vantaggio di avere una preziosa risorsa nell’ambito delle relazioni che può svolgere egregiamente diversi tipi di mansioni:
1-Lo psicologo del lavoro ha la capacità di valutare le competenze attuali, ma anche il potenziale ancora inespresso delle persone; è quindi utile nel migliorare l’efficienza, in quanto evitando di collocare personale in posizioni non adatte a loro evita errori che possono essere la causa di danni economici o relazionali per l’intera azienda.

Le tre P racchiudono un sistema di valutazione permanente, coerente con la cultura aziendale e gestito da chi possiede competenza nel settore. Le tre P stanno quindi per prestazione, posizione e potenziale. Si parte da un’analisi di posizione, da un tempo presente, che valuti le conoscenze al momento possedute. Si passa poi ad analizzare il potenziale, ovvero, quello SPAZIO PROSSIMALE, entro il quale la risorsa potrebbe sviluppare delle competenze coerente con le sue motivazioni e con le strategie dell’azienda al momento non ancora espresse.

L’ efficacia della selezione infatti consiste nell’incastrare ruoli e personalità.

Si valutano da un lato le caratteristiche personali e gestionali della risorsa, dall’altro quanto le conoscenze e le competenze della risorsa in esame sposino la figura professionale, in termini di ruolo e mansioni, che l’azienda richiede per una determinata posizione.

Spesso l’errore che le aziende fanno è quello di spostare le risorse che hanno apportato dei risultati eccellenti in un settore, nella posizione scoperta. Si crede che l’eccellenza di una competenza possa essere traslata nello spazio vuoto da ricoprire. Ed è qui che nelle risorse ove non è stata fatta una giusta valutazione del potenziale, il cambiamento della posizione, inteso anche come avanzamento di carriera, viene vissuto come un trauma

.
Questo richiede delle prestazioni rispetto alle quali non ci si sente all’altezza. Si crea così un sentimento di frustrazione nel sentirsi incapaci; in tal modo non si soddisfano le aspettative della committenza e l’eccellenza attribuita a quel soggetto per una posizione si trasforma in una delusione e una mortificazione per il soggetto stesso.
Emerge quindi, come una corretta valutazione del potenziale, fatta preventivamente, possa impedire il fallimento di una scelta sbagliata.

 

LA SELEZIONE

Con l’espressione risorse umane si vuole marcare l’aspetto di valore o capitale del personale nella sua professionalità e nelle sue competenze, di conseguenza le spese per lo sviluppo di tali risorse devono essere considerate investimenti.

Le selezione quindi non è trovare l’eccellenza ma trovare la persona giusta al posto giusto.

Lo psicologo parte da un ANALISI DELLA DOMANDA che mira a far incrociare esigenze della committenza (azienda, datore di lavoro) con le caratteristiche della risorsa.

Investire prima, vuol dire non avere problemi dopo…

In termini di selezione, l’assessment , permette di valutare più persone, con più prove e più valutatori.

Una prova che richiede investimento economico che ripaga nell’imminente risultato a 360 gradi sul candidato

Lo psicologo del lavoro si occupa anche di prevenzione e sicurezza in quanto, oltre ai rischi fisici, ogni organizzazione ed i suoi lavoratori sono sempre soggetti ai rischi psicosociali, tra i quali lo stress lavoro-correlato e questo porta ad un basso rendimento dei lavoratori e quindi a perdite economiche per l’organizzazione. Secondo alcune stime il mobbing, ad esempio, può causare una perdita economica all’azienda che può arrivare anche a cifre fra gli € 500 ed € 750 al mese per lavoratore.

A proposito del mobbing è stato varato un test che ne rileva la reale presenza : IL VARPMOB

Possono costare molti soldi all’azienda anche gli errori dovuti a imprecisioni nelle comunicazioni, ma lo psicologo non si ferma ad analizzare le comunicazioni interne, bensì si prende cura anche di quelle esterne, ossia rivolte alla clientela, prestando attenzione sia alla modalità di interazione con l’utenza che alla pubblicità.

Utilizzando le tecniche di intervista e del questionario, (TEST) lo psicologo realizza sondaggi e analizza i dati riguardanti l’azienda, come l’efficacia di un nuovo spot pubblicitario o il gradimento effettivo di un nuovo prodotto, riducendo al minimo interferenze e distorsioni nella comunicazione.

Credete ancora sia solo selezione del personale?

 

Per aumentare l’efficacia e l’efficienza di un’azienda è necessario risolvere le problematiche di chi lavorando risulta essere “l’anima e il motore del sistema”

FORMAZIONE

La formazione a differenza dell’istruzione non è obbligatoria (se non in determinate occasioni come l’appartenenza ad ordini e categorie …ma non è questo il caso), di conseguenza i soggetti che si accingono a fare formazione hanno una chiara consapevolezza: quella che “il corso” li modificherà (in termini di conoscenza, atteggiamento e comportamento) o almeno questa è la speranza che hanno i dirigenti, datori di lavoro.

L’esigenza formativa non è necessariamente dettata da una problematica ma può essere anche un messaggio motivazionale e di coinvolgimento che l’azienda può scegliere di dare anche in un periodo foriero per essa.

La formazione è un processo e come tale è formato da vari step:
Analisi dei bisogni: che rappresenta il pilastro sul quale si basa la reale esigenza della committenza. È questo il punto cruciale ove la professionalità dell’esperto permette all’azienda di differenziarsi. Il professionista deve essere in grado di ascoltare le richieste del committente, tradurle affinchè possa trasmetterli ai dipendenti. Analizzare i bisogni significa ascoltare quello che il datore di lavoro, amministratore delegato, vuole precisamente dai suoi dipendenti per proseguire la mission aziendale.

All’analisi dei bisogni segue l’osservazione da parte del tecnico del contesto, dei rapporti di lavoro che intercorrono tra i dipendenti, del lavoro in sé e del clima

 

La restituzione di quanto osservato, dal professionista al committente è essenziale per poter pianificare insieme al dirigente il percorso ideale che permetta all’azienda di raggiungere gli obiettivi e i cambiamenti prefissati.

 

Soltanto in questo momento si passa alla pianificazione del piano formativo vero e proprio che spazi da momenti di aggiornamento tecnico della materia specializzante il settore a spazi formativi riguardanti l’apprendimento, gli stili comunicativi, di leadership e dei giochi di squadra, e le strategie di coping che permettono di fronteggiare lo stress.

 

BILANCIO DI COMPETENZE

 

Il bilancio di competenze è un percorso che permette di mettere a punto un progetto professionale attraverso l’analisi sistematica delle caratteristiche personali, condotta con l’utilizzo di materiali strutturati quali test e/o schede di autoanalisi.

‘Bilancio’ vuol dire valutazione critica di qualcosa, tenendo conto degli aspetti positivi e negativi

‘Competenze’ indica ogni caratteristica personale utilizzabile sul lavoro

‘Percorso’ vuol dire che il bilancio di competenze viene realizzato attraverso varie fasi. In particolare è possibile identificare una prima fase dedicata all’esplicitazione e all’analisi delle caratteristiche personali rilevanti per le scelte formative e professionali, una seconda fase di analisi delle figure professionali e delle possibilità lavorative e/o formative del territorio di riferimento del cliente, e una terza fase in cui sulla base degli elementi raccolti viene messo a punto un progetto professionale. Al bilancio vero e proprio segue poi una quarta fase di accompagnamento del cliente durate la messa in opera del suo progetto.

Questo processo è indicato non solo per il singolo individuo che spontaneamente può decidere di affiancare al suo CV anche un portfolio (dossier che emerge dall’analisi di competenza) ma anche per le aziende che vorrebbero riorganizzare il loro interno e ricollocare le risorse.

Il bilancio di competenze permette di avere una fotografia delle competenze attuali che possiedono le risorse e quali potrebbero essere sviluppate e altre ancora che sono possedute ma non utilizzate in quella precisa funzione.

Nella ricollocazione aziendale il bilancio di competenze permette di fare la scelta giusta evitando il sopraggiungere di problematiche successive legate a scelte sbagliate.

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